Como as organizações mensuram as ações dos programas de saúde e bem-estar?

40% das organizações respondentes não sabiam se a sua medida de saúde e bem-estar era validada

O Fórum Econômico (2010) realizou um estudo sobre os atuais sistemas de medição de programas de bem-estar usados em organizações dos setores público e privado e ONGs que operam em países de baixa, média e alta renda. A sua investigação observou que:

• Fora da América do Norte, cerca de 1 em cada 5 empregadores oferece programas de bem-estar (Europa 25%, Ásia 21%, Austrália%, América Central e do Sul 19%, e África e Médio Oriente 18%).
• Fora do Reino Unido e dos EUA, a medição do bem-estar centra-se na satisfação do cumprimento legislativo e não na promoção proativa da saúde e que as organizações relatam que, no geral, não existe qualquer ligação entre as suas intervenções e as necessidades organizacionais definidas.
• O inquérito revelou que 40 por cento das organizações respondentes não sabiam se a sua medida de saúde e bem-estar era validada
• Apenas 6% dos entrevistados nos países desenvolvidos utilizavam ferramentas de medição online.

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Embora a literatura deva ser tratada com alguma cautela sobre a validade de algumas afirmações, também existem evidências convincentes que sugerem que existem benefícios reais em programas de saúde e bem-estar.

Não há como contestar a evidência médica de que as intervenções destinadas ao combate a algumas das causas de problemas crônicos de saúde decorrentes de comportamentos como o tabagismo, o álcool, as dietas pouco saudáveis e o comportamento sedentário pode melhorar a saúde e a qualidade de vida dos indivíduos. Os locais de trabalho têm um papel a desempenhar na promoção destes esforços.

A literatura indica que é muito mais fácil avaliar rigorosamente os benefícios decorrentes dos programas de “saúde e estilo de vida” dos trabalhadores do que avaliar os benefícios decorrentes dos programas “organizacionais e ambientais”.

A perda de peso pode ser medida, assim como as melhorias na pressão arterial e na flexibilidade e, claro, a cessação do tabagismo pode ser identificada. É muito mais difícil avaliar rigorosamente os benefícios decorrentes de programas organizacionais, tais como iniciativas de mudança cultural ou programas de formação em liderança/gestão, ou programas que abordam o bullying e o assédio que dão origem a stress e lesões psicológicas no local de trabalho. Isto explicaria por que os benefícios decorrentes dos programas organizacionais estão sub-representados na literatura. Ao responder ao relatório de Dame Carol Black (2008), Hassan et al (2009) comentam:

‘Evidências da literatura e dos estudos de caso selecionados mostram que muitas intervenções de saúde no local de trabalho que visam problemas devidos a fatores antecedentes relacionados com o trabalho, como dores lombares, perturbações músculo-esqueléticas e perturbações de saúde mental, podem ter resultados positivos em termos de saúde.

A literatura também sugere que as intervenções destinadas a melhorar comportamentos de estilo de vida prejudiciais, como a má alimentação, o tabagismo, o abuso de álcool e a falta de atividade física, podem ser eficazes em termos de resultados de saúde.

Fonte da imagem: Envato